Offboarding : une étape souvent négligée

L'offboarding, processus de départ d'un collaborateur, est une étape cruciale mais souvent reléguée au second plan. 56% des cadres en France déclarent avoir vécu une mauvaise expérience lors de leur départ d'une entreprise, soulignant l'importance croissante de l'offboarding dans le contexte professionnel français actuel.

Pour les grands groupes, un processus d'offboarding bien structuré représente un enjeu stratégique majeur, impactant la réputation de l'entreprise, sa capacité à attirer de nouveaux talents, la sécurité de ses données et la continuité de ses opérations.

1. L'état actuel de l'offboarding en France

En France, l'offboarding reste une pratique sous-exploitée. 43% des cadres n'hésitent pas à critiquer leur ancien employeur suite à une expérience de départ insatisfaisante. Peu d'entreprises françaises semblent avoir formalisé leur processus d'offboarding, contrairement à certains pays anglo-saxons où la pratique est plus répandue.

Aux États-Unis, une étude de la Society for Human Resource Management (SHRM) indique que 70% des entreprises ont un processus d'offboarding formalisé.

Les conséquences d'un offboarding négligé peuvent inclure :

• Une perte de connaissances et d'expertise
• Des risques de sécurité
• Une baisse de moral des équipes restantes
• Des opportunités manquées de maintenir un réseau professionnel

Une étude menée par Aberdeen Group révèle que les entreprises avec un processus d'offboarding structuré sont 1,9 fois plus susceptibles d'avoir un taux de rétention des employés supérieur à la moyenne du secteur.

2. Les enjeux stratégiques de l'offboarding pour les grands groupes

Impact sur la marque employeur et l'attractivité

"85% des employés sont prêts à recommander leur ancien employeur si leur départ s'est bien passé." - Étude LinkedIn

Un offboarding réussi peut transformer d'anciens collaborateurs en ambassadeurs de la marque, facilitant ainsi le recrutement futur. Selon une étude de Glassdoor, 69% des candidats sont moins susceptibles de postuler à une entreprise qui a une mauvaise réputation en ligne.

Sécurité des données et continuité des opérations

Un processus d'offboarding bien structuré garantit que tous les accès aux systèmes d'information sont révoqués en temps voulu et assure une passation efficace des projets en cours. IBM estime que le coût moyen d'une fuite de données s'élève à 4,24 millions de dollars en 2021, soulignant l'importance cruciale de la gestion des accès lors du départ d'un employé.

Capitalisation sur l'expérience des collaborateurs sortants

78% des raisons de départ sont liées à des facteurs que l'employeur peut contrôler. Ces informations sont essentielles pour améliorer la rétention des talents à long terme. Une étude de Work Institute révèle que le coût de remplacement d'un employé peut atteindre jusqu'à 33% de son salaire annuel.

Potentiel de réembauche et réseau d'anciens employés

Le phénomène des "employés boomerang" prend de l'ampleur. 40% des employés seraient ouverts à l'idée de réintégrer une ancienne entreprise. Pour les grands groupes, maintenir de bonnes relations avec les anciens employés crée un vivier de talents déjà formés et connaissant la culture de l'entreprise.

Un réseau d'anciens employés bien entretenu peut devenir une source précieuse de business, de partenariats et de recommandations. Certaines grandes entreprises, notamment dans le conseil et l'audit, ont développé des programmes d'alumni sophistiqués qui contribuent significativement à leur développement commercial.

Par exemple, le réseau d'alumni de McKinsey & Company compte plus de 42 000 membres dans 120 pays, offrant un puissant levier de networking et de développement commercial.

3. Les composantes d'un processus d'offboarding efficace

Un processus d'offboarding efficace dans les grands groupes repose sur plusieurs composantes clés :

Planification et communication

Une planification minutieuse est essentielle dès l'annonce du départ. Un plan clair, détaillant les étapes du processus, les responsabilités de chacun et les échéances, doit être établi. La communication joue un rôle crucial :

"Une communication transparente sur les départs contribue à maintenir un climat de confiance au sein de l'organisation." - Étude TGS France

Gestion administrative et légale

Cette étape, bien que souvent perçue comme fastidieuse, est fondamentale. Elle comprend la préparation des documents de fin de contrat, le calcul des indemnités, et la gestion des aspects légaux spécifiques au type de départ. Pour les grands groupes gérant de nombreux départs, l'automatisation de certains aspects de ce processus peut s'avérer bénéfique, réduisant les erreurs et améliorant l'efficacité.

Transfert des connaissances et passation

La continuité des opérations dépend largement de cette étape. Elle implique la documentation des processus, le partage des informations clés, et si possible, une période de chevauchement avec le remplaçant. Certaines entreprises mettent en place des "manuels de passation" standardisés pour s'assurer qu'aucune information cruciale n'est oubliée.

Entretien de sortie et feedback

L'entretien de sortie est une opportunité précieuse de recueillir des informations sur l'expérience du collaborateur. Pour être efficace, il doit être mené dans un esprit d'ouverture et de confidentialité. Les données recueillies doivent être analysées et utilisées pour améliorer les pratiques de l'entreprise.

Maintien du lien post-départ

Le processus d'offboarding ne s'arrête pas au dernier jour de travail. Maintenir le contact avec les anciens employés peut se faire via des programmes d'alumni, des newsletters, ou des invitations à des événements de l'entreprise. Ces initiatives renforcent le sentiment d'appartenance et peuvent faciliter de futures collaborations.

"Un bon programme d'alumni peut transformer d'anciens employés en ambassadeurs de marque, en clients potentiels, voire en futurs collaborateurs." - Harvard Business Review

En mettant en place ces composantes de manière cohérente et réfléchie, les grands groupes peuvent transformer l'offboarding en un processus stratégique qui apporte de la valeur à long terme, tant pour l'organisation que pour les employés sortants.

4. Les défis de mise en œuvre dans les grands groupes

Standardisation vs personnalisation du processus

Trouver l'équilibre entre un processus standardisé et une approche personnalisée est crucial pour les grands groupes.

Le cabinet de conseil McKinsey & Company a développé un programme d'alumni très élaboré pour ses anciens consultants, adapté à leurs parcours spécifiques.

Coordination entre les différents services

"70% des entreprises citent le manque de coordination entre les départements comme un obstacle majeur à un offboarding efficace." - Étude Deloitte

Une étude de Gartner révèle que les organisations avec une approche intégrée de l'expérience employé, y compris l'offboarding, ont 1,3 fois plus de chances d'atteindre ou de dépasser leurs objectifs financiers.

Gestion de l'offboarding dans un contexte international

Les différences de législation du travail, de pratiques culturelles et de systèmes de protection sociale doivent être prises en compte pour les groupes internationaux. Par exemple, en France, les procédures de rupture de contrat sont très encadrées légalement, alors qu'elles peuvent être plus flexibles dans d'autres pays comme les États-Unis.

5. Innovations et bonnes pratiques en matière d'offboarding

• Utilisation des technologies pour simplifier le processus
  • Salesforce utilise une plateforme d'offboarding automatisée qui gère tout, de la révocation des accès à la planification des entretiens de sortie, réduisant ainsi le temps consacré à l'administration de 50%.
• Programmes d'alumni et réseaux professionnels : 82% des entreprises considèrent que leurs anciens employés peuvent jouer un rôle important dans leur stratégie de croissance
  • Deloitte a créé un réseau d'alumni de plus de 300 000 membres, offrant des opportunités de networking, de formation continue et même de réembauche.
• Approches innovantes :
  • LinkedIn organise des "fêtes de graduation" pour célébrer le départ de ses employés vers de nouvelles opportunités
  • Chez Google, le programme "Google Alumni Network" offre aux anciens employés un accès continu à certaines ressources de l'entreprise, maintenant ainsi un lien fort avec les "Xooglers" (ex-Googlers)
  • Airbnb a mis en place un programme appelé "Fin de voyage" qui inclut non seulement des sessions de feedback approfondies, mais aussi un soutien à la transition de carrière pour les employés sortants.

Conclusion

L'offboarding s'impose aujourd'hui comme un élément stratégique de la gestion des ressources humaines dans les grands groupes. Dans un marché du travail en constante évolution, l'offboarding ne marque plus la fin définitive d'une relation, mais plutôt une transition vers une nouvelle forme de collaboration. Les entreprises qui investissent dans un processus d'offboarding robuste et bienveillant se positionnent favorablement pour attirer, retenir et potentiellement réengager les meilleurs talents, tout en renforçant leur marque employeur et leur performance globale.